Ur FRI INFORMATION:

Regeringen bemyndigade den 23 januari 1997 integrationsminister Leif Blomberg att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att se över lagen mot etnisk diskriminering. Utredningen, som fick arbetsnamnet EDA (Etnisk Diskriminering i Arbetslivet), gavs i uppgift att:

- inhämta kunskaper om och redovisa ett antal andra länders lagstiftning och åtgärder i övrigt mot etnisk diskriminering på arbetsmarknaden samt deras effektivitet

- överväga möjligheterna att i lagen mot etnisk diskriminering, på motsvarande sätt som i jämställdhetslagen, införa föreskrifter för arbetsgivaren om dels aktiva åtgärder mot etnisk diskriminering, dels därpå byggda årliga planer motsvarande jämställdhetsplaner enligt jämställdhetslagen

- föreslå sådana lagändringar eller åtgärder i övrigt som utredaren kan finna motiverade för att mer effektivt förebygga och motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden.

- överväga hur förbudsreglerna i lagen mot etnisk diskriminering skall förhålla sig till motsvarande bestämmelser i jämställdhetslagen (1991:433) samt i en eventuell lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och homosexuella.

Utredning i expressfart

Till EDA-utredare utsågs den 14 maj rådmannen Margareta Wadstein. Experter och sakkunnig förordnades 27 maj, sekreterare den 14 juni. Regeringen föreskrev att utredningens betänkande skulle föreligga den 1 oktober 1997, en tidsperiod som senare förlängdes med två månader. Det rör sig följaktligen om en utredning i expressfart. Skälet till denna brådska angavs officiellt som oron för den höga arbetslösheten bland invandrare. Det egentliga skälet är naturligtvis Göran Perssons ambition att få riksdagen att redan före valet anta den nya lagen. Ett annat motiv är säkert att ingen skall ha tid att utreda vad den nya lagen kommer att innebära i praktiken - en lag präglad av drastiska förändringar i svensk arbetsrätt.

Samma brådska har präglat FUDA-utredningen ( Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder) och SEDA-utredningen (Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet p g a sexuell läggning) vars kommittédirektiv beslutades den 6 februari 1997 och vars betänkanden publicerades första veckan i december, SOU 1997: 176 respektive SOU 1997:175.

Kort tid betyder inte alltid effektivitet, det rör sig lika ofta om hafsverk.

Utredaren militant feminist

Vid första regeringssammanträdet efter det att betänkandet Räkna med mångfald. Förslag till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet (SOU 1997:174 ) offentliggjorts utsågs utredaren, rådmannen vid Stockholms Tingsrätt, Margareta Wadstein till ny diskrimineringsombudsman. I betänkandet föreslår hon mycket riktigt utökade befogenheter och kraftigt utökade resurser för DO, d v s sig själv. Utnämningen kom ju knappast som en överraskning för henne men troligen för nuvarande DO, Frank Orton som utan namns nämnande utsatts för kraftig kritik i såväl kommittédirektiv som betänkande. Orton fick följaktligen inte förtroende för ett nytt förordnande.

Margareta Wadstein, jur kand, är 52 år gammal. Hennes juridiska bana har till största delen ägnats kvinnodiskriminering och jämställdhetsfrågor. Hon var sakkunnig i Arbetsmarknadsdepartementet 1981 - 1983 och blev därefter ställföreträdande Jämställdhetsombudsman under Inga-Britt Thörnell 1983 - 1988. När Thörnell lämnade JÄMO, utsågs Gun Neuman och inte Wadstein till efterträdare, vilket väl förklarar att Wadstein sökte sig till domarbanan. Margareta Wadstein har under ett antal år varit ledamot av FNs kommission mot diskriminering av kvinnor.

Att spana efter tecken till diskriminering och driva ärenden i Arbetsdomstolen är följaktligen inget nytt för Wadstein. Hon är närmast besatt av diskriminering, jämställdhet och kvinnokamp. Etniska konflikter har hon däremot ingen erfarenhet av vilket även framgår av den TT-intervju hon gav den 4 december, dagen för hennes utnämning till DO. På TTs fråga om hennes meriter för DO-ämbetet framhöll hon dels sina år som ställföreträdande JÄMO, "dels tillhör jag som kvinna en grupp som har sämre villkor i samhället. Kvinnor är ju generellt mer diskriminerade än män".

Av Wadsteins yttrande framgår att hon förutsätter att hon som man skulle ha nått längre i karriären. Det är inte alls säkert, troligen har hon i stället nått så långt som hon gjort just därför att hon är kvinna och hoppat på diskrimineringståget. Dessutom anser tydligen Wadstein att alla människor är diskriminerade, män dock mindre än kvinnor. Man undrar om hon som DO kommer att driva tesen att både svenskar och invandrare är diskriminerade i arbetslivet, invandrare dock mer än svenskar?

Margareta Wadsteins erfarenheter av den privata arbetsmarknaden, arbetslivet utanför domstolar, departement och DO och givetvis av småföretagens villkor är obefintliga.

Att Wadstein är snabb och målinriktad behöver dock inte ifrågasättas. Att som enmansutredare på ett halvår kunna prestera ett betänkande på 334 sidor (internetutgåvan) är en prestation. Snabbheten säger dock intet om kvaliteten och ingenting alls om omdöme och sunt förnuft.

I ovan nämnda TT-intervju gör Wadstein också några kväljande politiskt korrekta uttalanden som att hennes viktigaste uppgift är att "få svensken i gemen att inse att Sverige är förändrat. Att vi har fått många nya samhällsmedborgare med annan bakgrund än den svenska". Hon påstår vidare "Vi har ställt krav på dem som har kommit hit att de helt ska anpassa sig till oss. Men det måste vara en ömsesidig anpassning".

Utländska jämförelser

Margareta Wadstein skriver gör i sitt betänkande utförliga jämförelser med utländsk lagstiftning och med EU-rätten. Vid ytlig genomläsning bibringas man lätt uppfattningen att Sverige har en mycket släpphänt inställning till etnisk diskriminering i arbetslivet jämfört med vad EU-rätten kräver och hur flertalet andra länder sköter detta problem. Vid närmare genomläsning framgår dock att EU genomgående talar om likabehandling utan hänsyn till nationalitet, man skriver inte om etnicitet. Därigenom har EU på ett skickligt sätt undanmanövrerat från de svåra frågorna om etniska minoriteter i medlemsländerna, vare sig dessa minoriteter tillhör urbefolkningen alternativt invandrat för många hundra år sedan såsom samer, basker, zigenare eller invandrat under de allra sista åren. Vidare avser EU-rätten likabehandling av de nationaliteter som finns inom medlemsländerna och syftar inte i första hand på likabehandling av utomeuropeiska invandrare och flyktingar.

Anmärkningsvärt är vidare, när det gäller europeiska jämförelser (samtliga jämförelser gjorda med EU-länder utom Norge), att Wadstein inte vill inse de historiska skillnaderna mellan å ena sidan tills nyligen relativt homogena befolkningar som ofrivilligt blivit värdar för asylsökande från hela världen och länder som till helt nyligen varit kolonialmakter, ja i visa fall fortfarande har kolonier, såsom Storbritannien, Frankrike, Belgien, Holland m fl. Kolonialmakternas ansvar för och skuld till de koloniserade folken motiverar liksom tyskarnas historiska skuld till judarna, zigenare och ockuperade länder helt andra hänsyn än vad som kan krävas av Sverige. Dagens etniska minoriteter i Frankrike, Storbritannien, Belgien och Holland utgörs ju i stor utsträckning av just medborgare i tidigare koloniserade länder. Sverige och övriga skandinaviska länder har inte under de senaste tvåhundra åren ägnat sig åt att ockupera andra länder och tvinga under sig andra folk - med undantaget Sveriges övertagande genom krig av Norge från Danmark. Få svenskar torde f ö ha något emot att vi likabehandlar norrmän.

Många sidor i Wadsteins betänkande ägnas för övrigt tidigare ockupationsmakter, där från början européer ägnat sig åt att i större eller mindre omfattning utrota urbefolkningar, såsom Australien, Kanada och främst givetvis USA. Dessa uttalade invandrarländer, där regeringarna efter ha oskadliggjort urbefolkningen, uppmuntrat till massiv invandring kan givetvis svårligen jämföras med svenska förhållanden.

Wadstein borde i sina avsnitt om utländska förhållanden ha begränsat sig till våra nordiska grannländer och möjligen Schweiz och Österrike, som har förhållanden någorlunda jämförbara med Sveriges.

Ensidig inriktning

Enligt kommittédirektiven skulle utredningen undersöka olika tänkbara förklaringar till varför DO inte fört några mål till Arbetsdomstolen. I direktiven nämns som exempel att diskriminering inte förelegat i till DO anmälda fall, att nuvarande lags beviskrav gjort det osannolikt med framgång i Arbetsdomstolen eller att den diskriminering som förekommit inte omfattas av nuvarande lag ( Lag 1994:134 mot etnisk diskriminering i arbetslivet )..

Wadstein har valt att helt bortse från den först nämnda förklaringen, att diskriminering inte skulle föreligga. Hela hennes utredning inriktas på ett lagförslag som omfattar fler diskrimineringsgrunder och lägre beviskrav.

Övergripande mål

Margareta Wadstein har satt sig före att hennes förslag till skärpt förbud mot etnisk diskriminering skall sätta skräck i samtliga arbetsgivare, privata som offentliga, storkoncerner såväl som småföretag. Hon återger en mängd exempel från USA (som ju har en helt annan kultur vad gäller stämningar och skadestånd) och citerar belåtet "ju mer diskriminering kostar, ju mer mångfald lönar sig" (sid 95 )

Arbetsgivarbegreppet - vi räknas alla som arbetsgivare!

Alla tre diskrimineringsutredningarna hävdar att arbetsgivare är var och en hos vilken någon sökt arbete. Man hänvisar till jämställdhetslagen och nuvarande lag om etnisk diskriminering i arbetslivet för denna definition. Den är emellertid på tok för vid. Med denna definition skulle alla - privatpersoner såväl som företagare - bli arbetsgivare i samma ögonblick någon erbjöd sig att ta anställning hos dem, oavsett om arbetskraft efterfrågats eller inte. I kommentarerna till Jämställdhetslagen anges, tvärtom, att arbetsgivarbegreppet är detsamma som i Lagen om medbestämmande, MBL. Av kommentarerna till MBL framgår att man inom arbetsrätten brukar räkna som arbetsgivare "den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med annan om utförande av arbete under sådana förhållande att anställningsavtal föreligger". Diskrimineringsutredarna försöker följaktligen smyga på oss ett alldeles nytt och vittomfamnande arbetsgivarbegrepp.

Vidgat arbetssökandebegrepp

I nuvarande lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet kan arbetsgivare lagföras först om han vid anställningsbeslutet på etniska grunder sållar bort sökande med likvärdiga meriter. Wadstein utvidgar ansvaret till att gälla hela rekryteringsförfarandet. Arbetsgivaren kan t ex aldrig skylla på resursbrist, att det inte funnits resurser till att kalla och personligen intervjua flera tusentals sökande till en ledigförklarad tjänst. För att undgå skadestånd måste arbetsgivaren bevisa att underlåtenheten att kalla en sökande med utländskt namn berott på att det redan av ansökningshandlarna tydligt framgått att den sökande inte hade likvärdiga meriter. Däremot kan en privat arbetsgivare om han så önskar, låta bli att kalla alla manliga svenskar som heter Karlsson, bor i viss förort, har annan ålder än 27 år eller ha vilka bisarra skäl som helst för att inte kalla en sökande. Offentliga arbetsgivare måste ta hänsyn till meriter, även när det gäller svenskar. Alla arbetsgivare måste ta hänsyn till jämställdhetsaspekter. Går nuvarande tre lagförslag igenom om utvidgade förbud mot diskriminering måste alla arbetsgivare även ta etniska hänsyn och speciell hänsyn till funktionshinder och sexuella avvikelser. Är man däremot heterosexuell man av svenskt ursprung och fullt frisk utan handikapp - ja, då ligge man ogill.

Av föreliggande förslag till skärpt lagstiftning mot viss diskriminering framgår att arbetsgivaren inte kan komma ifrån sitt lagliga ansvar genom att anlita rekryteringsfirma eller s k headhunter. Gör sig rekryteraren skyldig till olaga diskriminering får hans uppdragsgivare, d v s arbetsgivaren som söker medarbetare, betala skadestånd.

Nytt i förslaget till skärpt lag mot etnisk diskriminering är även att en arbetssökande kan få skadestånd för etnisk diskriminering även om han/hon är ensam sökande och företaget beslutar sig för att avbryta rekryteringen, d v s inte anställa någon alls. Eftersom en ensam sökande alltid måste vara mest meriterad, öppnar sig har gyllene möjligheter till skadestånd.

Omvända beviskrav

Som bekant är det straffbart att offentligen uttala sig nedsättande om en person, flera personer eller en folkgrupp med anspelning på nationalitet, etniskt ursprung, hudfärg, religion m m. För dessa brott gäller sedvanliga beviskrav: för att någon skall dömas till fängelse eller skadestånd krävs att åklagaren inför domstol bevisar den åtalades skuld. Den anklagade har ingen bevisbörda och är oskyldig till dess han dömts av domstol. Detta är i enlighet med västerländska juridiska traditioner och vad vi betraktar som rättssäkerhet.

I diskrimineringsmål i arbetslivet gäller helt andra juridiska principer. Margareta Wadstein betonar att man i dessa diskrimineringsmål medvetet valt civilprocess, d v s att driva ärendena i Arbetsdomstolen i stället för i Tingsrätten och att ha ombudsmän i stället för åklagare som motpart till de anklagade. Hela bevisbördan åvilar arbetsgivaren som nöjaktigt skall bevisa att han inte tagit etniska hänsyn, sållat ut kvinnor, handikappade och homosexuella. Detta omvända beviskrav är något som hittills varit gängse endast i totalitära stater, främst kommunistiska och religiösa diktaturer.

I enlighet med de inverterade beviskrav antidiskrimineringsfantasterna driver antyds inte med ett enda ord att anmälare, d v s etniska minoriteter, kvinnor, handikappade och sexuellt avvikande någonsin skulle kunna misstänkas för falsk angivelse. Det är helt fritt fram att hur många gånger som helst anmäla samma eller flera arbetsgivare för påstådd diskriminering. Väljer respektive ombudsman - DO, JÄMO eller Handikappombudsmannen (HO? HANDO?) - att föra ärendet vidare till Arbetsdomstolen kan man alltid hysa förhoppningar om saftiga skadestånd. En lysande framtid öppnar sig för anmälningsproffs, t ex Kurdo Baksi.

Icke existerande småföretagare

Alla riksdagspartierna, numer t o m Vänsterpartiet, älskar som bekant småföretagare. Småföretagarnas lov sjungs i alla tonarter, det är småföretagarna som skall rädda sysselsättningen och välfärden, heter det i valtal, riksdagsdebatter och alla upptänkliga politiska manifestationer. I Sverige är detta emellertid bara ord som exempelvis i näringsminister Anders Sundströms pressmeddelande den 12 december 1997: "Att förenkla och modernisera regelverket för småföretagarna är en betydelsefull del i regeringens politik för ökad tillväxt". I verkligheten görs mycket litet för att stimulera småföretagandet. Den borgerliga regeringen var inte mer handlingskraftig än den socialdemokratiska.

I antidiskrimineringsaktivisternas värld existerar inte småföretagare annat än indirekt. Margareta Wadstein konstaterar belåtet rörande förbud mot s k etniska trakasserier att "Vårt förslag innebär i de fall arbetsgivaren är en fysisk person att en trakasserad i vissa fall kommer att kunna välja mellan två vägar att hävda sin rätt till skadestånd. En väg är att polisanmäla gärningen och yrka skadestånd i brottmålet. En annan är att föra talan med stöd av vårt lagförslag. Vi ser ingen egentlig olägenhet med en sådan dubbel reglering."

Orden småföretag och småföretagare förekommer ingen gång alls i någon av de nu föreliggande tre diskrimineringsutredningarna (dock nämns småföretagare i förbigående en gång i särskilt yttrande av SAF-representanten i EDAs expertgrupp. Hon påpekar att lagförslaget riskerar öka den administrativa bördan för småföretagare. SAF-representanterna i motsvarande expertgrupper i FUDA och SEDA har helt avstått från yttrande).

Småföretagare och småföretag existerar inte för byråkrater som Margareta Wadstein. Ändå skall de till fullo omfattas av alla de förbud och skadeståndsskyldigheter som förslagen till nya diskrimineringslagar innehåller.

Som jämförelse kan nämnas att exempelvis brittisk lagstiftning gör skillnad mellan små och större företag, när det gäller diskrimineringslagstiftning. Vidare föreskriver brittisk lag att alla nya lagar måste prövas med hänsyn tagen till ett småföretagarperspektiv, något som från centralt håll i EU även rekommenderas för alla medlemsländer.

Men vad rör det Margareta Wadstein?

Sakliga skäl

Enligt gällande lagar och förordning är statliga arbetsgivare skyldiga ta hänsyn till vissa sakliga skäl vid anställning och befordran, s k förtjänst och skicklighet. Liknande normer finns i kommunerna. Den privata arbetsmarknaden har dock inga sådana lagfästa krav - med undantag för diskrimineringsområdet. Av tradition kan privata företag, småföretag såväl som stora koncerner välja när, om och vem man vill anställa. Detta står emellertid i strid med lagarna om etnisk diskriminering och jämställdhet i arbetslivet. Undantagen föreslås nu utvidgas ytterligare. Samtliga tre diskrimineringsutredare skriver att de anser att den privata arbetsmarknaden skall ha samma saklighetskrav som den offentliga.

Speciellt inom riktigt små företag är personkemin mycket betydelsefull, ofta mycket viktigare än meriter. Såväl företagsägaren, d v s arbetsgivaren, som övriga anställda måste kunna kräva att den nyanställde skall "smälta in i gänget". Om en mekanisk verkstad vill anställa ytterligare en svarvare utöver de redan fem anställda är det ganska likgiltigt om den nye har fem eller femton års erfarenhet som svarvare, viktigare är att han som person passar på arbetsplatsen.

Sådana argument fnyser diskrimineringsutredarna åt. Man hänvisar till lagkommentarerna till Jämställdhetslagen "I rättstillämpningen har det visat sig att flertalet arbetsgivare vid anställning brukar utgå från kriterierna utbildning, yrkes­ och arbetslivserfarenhet och personlig lämplighet. Arbetsdomstolen har beträffande personlig lämplighet intagit en restriktiv inställning till påståenden från arbetsgivarens sida om personlig olämplighet. Domstolen har framhållit att det finns skäl att noga granska de argument beträffande personlig lämplighet som arbetsgivaren framför så att man i rättstillämpningen förhindrar att en arbetsgivare under sken av att det är fråga om en värdering av de sökandes personliga egenskaper i själva verket låter ställningstagande bero på kön" (Citat från Karnov 1996/97, del 2, sid 2033). Samma resonemang vill de tre diskrimineringsombudsmännen tillämpa på lagarna mot diskriminering p g a etnicitet, handikapp och homosexualitet.

Så talar och skriver de som i hela sitt vuxna liv haft skyddad offentlig anställning utan krav på prestation eller ekonomiska resultat. När avskedades senast en domare för bristande effektivitet?

Margareta Wadstein är tjänsteman och behöver inte ha väljarnas förtroende. De två andra diskrimineringsutredarna är riksdagsmän och skulle säkert må bra av att få sin trovärdighet diskuterad inför valet, Hans Karlsson (s), skogsarbetare, Örebro län (FUDA) och Berit Andnor (s), socialchef, Jämtlands län (SEDA).

Trakasserier

I de tre förslagen till skärpta förbud mot diskriminering föreslås arbetsgivaren, alltifrån det anonyma storföretaget ABB till den enskilde kioskägaren Persson, vara helt ansvarig för etniska, sexuella o s v trakasserier mellan de anställda. Om Kent Persson envisas med att kalla sin iranske arbetskamrat för matthandlare, om arbetskamraterna skämtar om bög eller flata, om någon talar om blindstyre eller haltebolink, ja då måste arbetsgivaren reagera genom varningar, omplaceringar eller uppsägningar. I annat fall döms arbetsgivaren till skadestånd för etniskt, sexuellt o s v trakasseri. Om å andra sidan arbetsgivaren säger upp eller omplacerar någon p g a påstått trakasseri, bevisfrågorna utmynnar sannolikt oftast i ord mot ord, riskerar arbetsgivaren skadestånd enligt LAS, Lagen om anställningsskydd. Men den risken av dubbelt skadestånd får ju arbetsgivaren ta, tycker de tre diskrimineringsutredarna. Den trakasserande anställde kan inte bli fälld i Arbetsdomstolen, arbetsgivaren får ta på sig ansvaret och skulden där, men kan bli åtalad enligt brottsbalken. Så kan den trakasserade glädja sig åt chansen till dubbla skadestånd - även åklagare skall ju prioritera påstått rasistiska brott där beviskraven synes närma sig Arbetsdomstolens d v s inverteras.

Indirekt diskriminering

Nuvarande lag har till skillnad från Jämställdhetslagen förbjudit endast direkt diskriminering, d v s att arbetsgivaren särbehandlat någon med avsikt, t ex vägrat kalla till anställningsintervju eller vägrat befordra en person med utländskt namn eller annan egenskap tydande på etnisk minoritet. Nu föreslår alla tre diskrimineringsutredarna att även indirekt diskriminering skall förbjudas. Arbetsgivare skall följaktligen kunna straffas även om diskriminering skett oavsiktligt eller av okunnighet. Exempel på indirekt etnisk diskriminering är exempelvis krav på flytande svenska, svenskt medborgarskap, genomgången svensk värnplikt. Exempel på indirekt diskriminering av handikappade är exempelvis krav på fysiska och psykiska prestationer, krav på viss kroppslängd (kan också vara etniskt diskriminerande). Indirekt sexuell diskriminering anses vara när arbetsgivaren befarar att kunder, andra anställda m fl skulle ogilla anställningen av en homo- eller bisexuell.

Det enda giltiga skälet att undgå skadestånd för arbetsgivaren är att kunna bevisa bortom allt tvivel att de uppställda kraven varit av avgörande betydelse för själva arbetsprestationen.

Fortsatt ansvar

Arbetsgivarens diskrimineringsansvar börjar vid anställningen och fortsätter i evinnerlighet. Det åligger arbetsgivaren attså långt rimligt är underlätta för den anställde (Arbetsdomstolen bestämmer rimligheten). Det gäller inte bara tekniska hjälpmedel för handikappade utan även sådana åtgärder som underlättar religionsutövning, t ex hänsynstagande till muslimers fem dagliga böner och förläggning av ledigheter till tidpunkter som passar andra religiösa utövare än kristna.

Vid uttagning till kurser, selektiva löneförhöjningar, befordran etc måste arbetsgivaren beakta precis som vid anställningsförfarandet att inte göra sig skyldig till direkt eller indirekt diskriminering. Likaså vid uppsägningar. Saklig grund måste föreligga vid uppsägning, exempelvis arbetsbrist. Förutom alla regler som föreskrivs av LAS och Främjandelagen måste arbetsgivaren undvika att begå direkt eller indirekt diskriminering. Det torde vara mycket lätt att bryta mot åtminstone en av de inte alltid överensstämmande lagarna med åtföljande skadeståndsanspråk från fack och/eller diskrimineringsombudsmän.

Sekretessen viker

Precis som i nuvarande lag mot etnisk diskriminering och i jämställdhetslagen föreslås i den tre nya diskrimineringslagarna en anställd som anser sig diskriminerad ha rätt att ta del av den anställdes, den befordrades o s v meritering. Arbetsgivaren är vid vite skyldig att lämna ut handlingar från andra anställda, handlingar som åtminstone privatanställda haft anledning förmoda vara konfidentiella. Det är ganska lätt att föreställa sig att en anställd, befordrad, uttagen till vidareutbildning o s v blir måttlig entusiastisk över att veta att förbigångna, advokater, fackliga ombud, diskrimineringsombudsmän med handläggare, tjänstemän i Arbetsdomstolen m fl har rätt att läsa hans/hennes högst personliga handlingar. Men för antidiskrimineringsaktivisterna existerar ingen skyddad sektor.

Aktiva åtgärder

I kommittédirektiven till EDA-utredningen ingick att föreslå aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering bl a att överväga aktiva mångfaldsplaner analogt med de redan lagstadgade jämställdhetsplanerna.

Av utredningen framgår att Margareta Wadstein är mycket positiv till aktiva åtgärder men att hon av olika praktiska skäl tvingas avstå från kvotering eller obligatorisk positiv särbehandling (affirmative action). Inte heller förespråkar hon obligatoriska mångfaldsplaner.

Till Margareta Wadsteins försvar måste anföras att hon är aningen mer omdömesgill än sin uppdragsgivare Leif Blomberg, Hon visar att mångfaldsarbetet måste sträva efter samma etniska sammansättning som råder lokalt respektive regionalt beroende på rekryteringsområdets omfattning. Få utöver kämpande feminister torde vara positiva till jämställdhetsplaner. JÄMO har följdriktigt framfört upprepade klagomål på att arbetsgivarna negligerar kraven på jämställdhetsplaner. Dessa planer är dock relativt enkla, man behöver bara räkna två sorter, män och kvinnor. Att varje år kontrollera om antalet anställda kurder, vietnameser, zigenare, medlemmar i Livets Ord, mosaiska trosbekännare etc överensstämmer med de lokala eller regional frekvenserna är ett icke obetydligt åläggande. Jämställdhetsplaner har också den fördelen att det är enkelt att kartlägga de anställdas kategoritillhörighet, man eller kvinna, är man osäker på avkönade (exempelvis Kim) eller utländska förnamn, räcker det med att sortera de anställda efter näst sista siffran i det tiosiffriga personnumret.

Att kartlägga etniskt ursprung hos de anställda är en betydligt känsligare fråga och kräver aktiv medverkan av dessa, som för övrigt inte har laglig skyldighet att berätta om de är judar, muslimer eller kristna, zigenare eller samer, svenskfödda eller invandrade. Med sorg tvingas Wadstein avstå från kravet på obligatoriska mångfaldsplaner men tillåter sig hota med sådana om arbetsgivarna inte aktivt medverkar till att öka mångfalden på arbetsplatsen.

Wadstein har inte funnit underlag för krav på obligatorisk kvotering eller annan positiv särbehandling men utlovar dispens från lagförslagets förbud mot diskriminering för de arbetsgivare som frivilligt tillämpar positiv särbehandling. Det innebär att en iransk företagare som bara anställer iranier och vägrar godta kurder, svenskar, somalier eller chilenare klarar sig från skadestånd eftersom iranier i stort är en negativt diskriminerad grupp. Samma dispens kan följaktligen aldrig beviljas den som enbart anställer svenskar eller medlemmar i svenska kyrkan.

Som exempel på aktiva åtgärder för ökad mångfald inom arbetslivet anför Wadstein vidare antidiskrimineringsklausuler vid upphandling och andra kontrakt. Myndigheter och företag bör av leverantörer och entreprenörer kräva förbindelse om att motverka diskriminering och stimulera ökad mångfald. Skulle leverantören/ entreprenören bryta mot andan i diskrimineringslagstiftningen eller anmälas för diskriminering, faller kontraktet. Bevisbördan, ja den faller förstås på den anklagade.

Skadestånd

I förslagen till nya diskrimineringslagar utvidgas rätten till och beloppet av skadestånd från arbetsgivaren. Såväl allmänt som ideellt skadestånd skall kunna utgå, d v s arbetsgivaren skall kunna tvingas betala för såväl uteblivna, förväntade inkomster hos den diskriminerade som för kränkning. Om flera anställda diskrimineras samtidigt av samma arbetsgivarbeslut skall samtliga kunna få var sitt skadestånd. Enligt nuvarande lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet och enligt jämställdhetslagen får de anställda dela på ett belopp. Här föreslås följaktligen en skärpning.

Övre gränsen för skadestånd föreslås till 100 000 kr per diskrimineringsanmälan, vilket är en ökning jämfört med gällande lag och avsevärt mer än vad beviljas dem som allvarligt skadats av felbehandling i sjukvården, skadats av felaktiga myndighetsbeslut etc. Men som Wadstein citerar "ju mer diskriminering kostar, ju mer mångfald lönar sig".

Naturligtvis kan inte en småföretagare med en årlig omsättning på någon miljon kr klara ett skadestånd på 100 000 kr. Men vad rör det Wadstein? Vem bryr sig? Han/hon får väl sätta företaget och sig själv i konkurs.

Politiskt korrekt

Wadsteins lagförslag säger åtskilligt om henne själv och ännu mer om Leif Blomberg som öst lovord över hennes arbete. En genomgång av Räkna med mångfald vore emellertid ofullständig om inte Wadstein själv fick komma till tals om hur hon ser på det mångkulturella samhället:

"Länge har samhället och personer i majoritetsbefolkningen krävt att de som tillhör olika etniska minoritetsgrupper, de diskriminerade själva, skall ändra på sig och anpassa sig. Utredningen har strävat efter att vända på perspektivet: att utgå från att också majoritetsbefolkningen behöver ändra sitt handlande och inte bara eller ens främst att olika etniska minoriteter skall anpassa sig.

Det är alltså nu dags att ställa krav på att de som är starka och har resurserna ändrar sitt beteende. Det räcker inte att hänvisa till att det rör sig om attityder och att om attityderna ändras kommer också beteendet att göra det. Om beteendet ändras spelar dessutom attityderna mindre roll. Om den som har mindre 'rumsrena' attityder ändrar sitt beteende spelar attityderna ingen roll".

Resurser och ekonomi

När Margareta Wadstein skrev sitt betänkande var hon utlovad tjänsten som DO. Därför finns ingen anledning att förvånas över att hon kräver utökade resurser för DO. Med hänvisning till förväntat ökat antal anmälningar om etnisk diskriminering föreslår hon att antalet handläggare hos DO utökas från 7.8 till 12.8, d v s en ökning med 65 procent.

Tjänstemän som Margareta Wadstein är oftast föga intresserade av ekonomiska beräkningar. Följaktligen omfattar kapitlet ekonomi endast en (1) sida av utredningens totalt 334. Hon förutser en ökad kostnad på ca 5 miljoner kr för DO-ämbetet, en merkostnad som hon anser snart vänds till samhällsekonomisk vinst då fler idag etniskt diskriminerade får anställning.

Vad hennes lagförslag kommer att kosta svenska arbetsgivare och svenska företag i pengar och merarbete och skadestånd intresserar inte Margareta Wadstein. I varje fall skriver hon inte ett ord i den frågan.