Ur FRI INFORMATION:

Diskrimineringslagstiftningen - ett hot mot småföretagen och de arbetslösa

Den 3 mars kommer riksdagen att stifta tre nya lagar om förbud mot diskriminering i arbetslivet. Lagarna kommer att avsevärt minska företagens intresse och möjligheter att nyanställa, vilket främst drabbar de arbetslösa och småföretagen, konsekvenser som politikerna vägra inse

Den 3 februari i år debatterade riksdagen tillväxt, åtgärder för att stimulera tillväxt inom näringslivet. Alla partier var mycket för tillväxt, t o m miljöpartiet. Alla partier var också - som brukligt är numera - mycket angelägna att främja småföretagandet och stimulera etableringen av fler småföretag samtidigt som man ville underlätta för småföretagen att växa. Alla partier har motionerat om vikten att förbättra villkoren för småföretagandet i landet - t o m vänsterpartiet under Gudrun Schyman består numera av hängivna småföretagssupporters. Alla partier har också i huvudsak varit positiva till småföretagsdelegationens rapporter, inklusive SOU 1998:78, delrapport nr 4: Regelförenkling för framtiden, i vilken förordas inrättande av en regelreformeringsenhet inom näringsdepartementet som skall leda arbetet med PKA-analyser (problem- och konsekvensanalyser) genom vilka skall undersökas hur nya lagar och regler återverkar på småföretag.

I riksdagens tillväxtdebatt beskrevs regelförenklingen av näringsminister Björn Rosengren: "Reglerna för företagen skall förenklas och bli färre. Ytterligare regelförenklingar kommer att genomföras för att de mindre företagen skall kunna växa och utvecklas. Småföretagardelegationens förslag analyseras, bearbetas, beslutas och sjösätts. Myndighetsstrukturen ses över för att göra det enklare att starta och driva småföretag. En särskild grupp för regelförenkling inrättas i Näringsdepartementet. Alla nya regler analyseras utifrån ett småföretagarperspektiv".

Lite senare i samma tillväxtpolitiska debatt framförde Rosengren: "Alla behövs på arbetsmarknaden. Diskriminering på grund av kön, etnisk bakgrund eller sexuell läggning är ett onödigt och ofattbart slöseri med våra gemensamma resurser. Nya lagar mot diskriminering träder i kraft inom kort. Regeringen kommer inte att tveka om ytterligare insatser behövs."

De lagar Rosengren syftade på är de tre propositioner om förbud mot diskriminering inom arbetslivet vars lagförslag riksdagen förväntas godkänna den 3 mars i år: 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, 1997/98:179 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och 1997/98:180 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Att lagarna kommer att antas av riksdagen är ställt utom allt tvivel, även om arbetsmarknadsutskottets betänkande ännu inte offentliggjorts när detta nummer av Fri Information trycks. Inget riksdagsparti har motionerat mot lagförslagen, däremot har samtliga partier lämnat motioner med överbuds- eller tilläggsyrkanden.

104 nya lagparagrafer

Fri Information har tidigare vid upprepade tillfällen redogjort för innehållet i de tre lagförslagen. I 104 lagparagrafer räknas upp de situationer i vilka arbetsgivare kan tänkas bryta mot kraven på likabehandling och främjande av etnisk mångfald och de skadestånd som kan utdömas till anställningssökande och anställda. Frånsett föremålen för olaga diskriminering är lagförslagen i det närmaste identiska utom på en punkt: arbetsgivare är skyldiga att anstränga sig för att uppnå etnisk mångfald på arbetsplatsen. Däremot finns inga krav på främjande av mångfald av funktionshinder och sexuella variationer.

Etnisk diskrimineringsombudsman och handikappombudsman existerar som bekant redan. Nu föreslås även inrättande av ett nytt ombudsmannainstitut, ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning.

Även arbetssökande får rätt till skadestånd från arbetsgivarna

De nya lagarna föreslås gälla fr o m rekrytering och anställning och över hela anställningsperioden. Alla anställningssökande omfattas av lagbestämmelserna. Även om anställningsförfarandet i slutändan leder till att ingen anställs, har de sökande som känner sig ratade av etniska eller sexuella skäl eller på grund av fysisk eller psykisk sjukdom eller begåvningshandikapp rätt att kräva skadestånd från arbetsgivaren. Till skillnad från tidigare, då lagen föreskrev att flera diskriminerade hade att dela på ett och samma skadestånd, medger de nya lagarna att ett oändligt antal skadestånd utkrävs för en och samma anställningsprocedur. Även om endast en tjänst utannonserats och en sökande anställts har de exempelvis tjugo, som sökt tjänsten utan att få den, rätt att kräva skadestånd, om de anser sig diskriminerade. Detta således trots att av tjugoen sökande endast en kunde anställas och de övriga tjugo skulle ha känt sig diskriminerade oavsett vem som anställts.

Bevisbördan åvilar arbetsgivaren

Vilken anställd som helst kommer att när som helst under sin anställning att kunna åberopa etniska eller sexuella skäl eller funktionshinder för att kräva skadestånd för exempelvis utebliven befordran, omplacering, mindre lönehöjning än väntat, permittering, uppsägning.

Lagförslagen ålägger anställningssökande/anställda att själva bevisa att etnisk faktor (t ex utländskt ursprung), funktionshinder (t ex psykisk sjukdom) eller avvikande sexuell läggning föreligger. I övrigt ligger hela bevisbördan på arbetsgivaren. Det är arbetsgivaren som skall kunna bevisa att annan faktor än diskriminering varit skälet till att den klagande inte blivit anställd, befordrad o s v.

Arbetsgivaren skadeståndsskyldig för trakasserier mellan arbetskamrater

I alla tre lagförslagen görs arbetsgivaren ansvarig för trakasserier som kan förekomma mellan anställda. Redan sommaren 1998 antog riksdagen en lag (kvinnofridslagen) som gör arbetsgivaren skadeståndsskyldig om han inte åtgärdar sexuella trakasserier mellan anställda. Eftersom sexuellt trakasseri definieras som varje ovälkommen handling och varje ovälkommet yttrande som hänsyftar på kön, är arbetsgivarens skadeståndsansvar omfattande. Nu tillkommer skärpta bestämmelser rörande s k etniska trakasserier (exempelvis anställd mobbas av arbetskamrater med anledning av hudfärg, nationalitet, religion etc). Det kan förmodligen bli ganska dyrbart för den arbetsgivare som i mångfaldens namn anställt både serber och kosovoalbaner. Vidare tvingas arbetsgivaren betala skadestånd om en anställd trakasseras p g a funktionshinder (exempelvis utvecklingsstörning) eller homosexualitet. Arbetsgivaren är skyldig att utreda anmälningar om trakasserier och att se till att de upphör. Däremot är lagförslagen mycket tydliga avseende mobbarens bristande ansvar. Inget skadestånd och inga andra rättsliga påföljder får riktas mot den som ägnar sig åt att trakassera en arbetskamrat. Hur arbetsgivaren då skall kunna få trakasserierna att upphöra, specificerar inte de kommande lagarna. Uppsägning av mobbaren strider mot lagen om anställningsskydd och är endast möjlig om facket tillåter trakasserier att godkännas som saklig grund för avsked.

Ingen spärr mot okynnesanmälningar

Som framgår ovan kommer i framtiden ingen arbetsgivare att kunna skydda sig mot skadeståndskrav från anställningssökande och anställda. Även om Arbetsdomstolen till slut underkänner kraven, finns i lagförslagen ingen spärr mot okynnesanmälningar. I propositionerna finns intet antytt om risken för falska anmälningar. På departementen har man uppenbarligen aldrig träffat invandrare som anser sig ständigt utsatta för rasism och diskriminering från myndigheter, arbetsgivare, lärare, sjukvårdspersonal, poliser, socialarbetare, ja från alla svenskar. För arbetsgivaren gäller att ständigt dokumentera varje steg i en rekryterings- och anställningssituation och att iaktta yttersta försiktighet vid löneförhandling, befordran, uttagning till vidareutbildning etc. Förmodligen kommer de stora företagen att hyggligt kunna anpassa sig till de nya lagarna. Storföretagens jurister, personalansvariga och övriga administratörer kommer att utsättas för intensivutbildning hur lagarna skall kunna neutraliseras. För de riktigt små arbetsgivarna, där arbetsgivaren i praktiken är densamme som företagsägaren, blir situationen betydligt värre. De små arbetsgivarna har inte råd med kvalificerad juridisk expertis och har varken tid eller råd att driva processer mot ombudsmän och Arbetsdomstol.

Även oavsiktlig, indirekt diskriminering ger rätt till skadestånd

Till saken hör att de tre nya lagarna gör arbetsgivaren ansvarig för inte bara aktiv, avsiktlig diskriminering. I stället definieras fyra former av olaglig diskriminering: avsiktlig diskriminering, oavsiktlig diskriminering, direkt diskriminering och indirekt diskriminering. Avsaknad av avsikt att diskriminera är inte den ringaste ursäkt. Det blir följaktligen dyrt att betrakta flytande svenska som en merit, om man inte kan bevisa inför Arbetsdomstolen att flytande svenskt tal är en oundgänglig förutsättning för de aktuella arbetsuppgifterna.

Arbetsgivarens rätt att själv välja anställda upphör

De tre nya lagarna innebär att privata arbetsgivares rätt att själva välja anställd slutgiltigt upphör. Om detta skrivs i propositionerna 179 och 180: "Vad som enligt utredningen främst talar mot att diskrimineringsskyddet skall omfatta även arbetssökande är den i svensk rätt vedertagna principen om en fri anställningsrätt inom den privata sektorn. Ett diskrimineringsförbud som tar sikte på arbetssökande innebär i praktiken att arbetsgivaren inte själv får välja sina medarbetare. I princip är detta ett ingrepp i den fria anställningsrätten. Ingreppet är dock för den svenska arbetsrättens del redan välkänt genom främst jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Regeringen anser att den skillnad som i dag föreligger dels mellan en statlig och en kommunal arbetsgivare, dels mellan en offentlig och en privat arbetsgivare inte bör upprätthållas längre. Regeringen instämmer alltså i utredningens förslag att alla arbetssökande bör omfattas av skyddet mot diskriminering oavsett arbetsgivare."

Upphävandet av den fria anställningsrätten innebär i praktiken att en arbetsgivare inte längre får anställa den som man tror är bäst lämpad för arbetet och som lättast kommer att fungera i samarbetet med övriga anställda eller som förmodas ha lättast att etablera goda kundkontakter. I stället tvingas arbetsgivaren - för att undgå skadeståndskrav - se enbart till formella meriter såsom utbildning och yrkeserfarenhet. Nu är det i verkligheten inte säkert att exempelvis en lokalvårdare med tjugo års yrkeserfarenhet och tio AMS-kurser nödvändigtvis fungerar bättre än en ung arbetssökande med begränsad erfarenhet av städning och inga kurser. Referenser om ambition, motivation, tjänstvillighet, plikttrohet, noggrannhet, samarbetsförmåga blir närmast ointressanta i den nya arbetsrätten. Det är diskrimineringsombudsmännen och Arbetsdomstolen som ytterst kommer att bestämma vilka anställda en arbetsgivare skall ha. Staten bestämmer vem småföretagaren får anställa.

Oförenliga utfästelser om småföretagen

Var och en inser att företagen i framtiden kommer att bli ytterligt försiktiga med nyanställningar. Främst gäller detta naturligtvis små företag. Vilket litet företag har råd att riskera skadestånd till dem man valt att inte anställa? Hur rimmar detta med allt vacker tal om tillväxt i näringslivet och på arbetsmarknaden och alla fagra löften om att underlätta för småföretagandet? Naturligtvis inte alls. Även statsrådet Björn Rosengren måste inse att de två yttranden som ovan citerats från hans anförande i riksdagsdebatten den 3 februari strider mot varandra: "Reglerna för företagen skall förenklas och bli färre. Ytterligare regelförenklingar kommer att genomföras för att de mindre företagen skall kunna växa och utvecklas" respektive "Diskriminering på grund av kön, etnisk bakgrund eller sexuell läggning är ett onödigt och ofattbart slöseri med våra gemensamma resurser. Nya lagar mot diskriminering träder i kraft inom kort. Regeringen kommer inte att tveka om ytterligare insatser behövs." Samma oförenliga utfästelser och proklamationer finner man hos alla riksdagspartier och hos många enskilda riksdagsman, exempelvis moderaten Marietta de Pourbaix-Lundin som i motion 1998/99:A722 skriver "Mot bakgrund av hur verkligheten ser ut, och att de som inte vill ha särlagstiftning inte har något reellt alternativ till lagstiftning för att åtminstone signalera att samhället inte accepterar att människor som är invandrare, funktionshindrade eller homosexuella har ett fullgott skydd, anser vi att regeringens förslag är ett steg i rätt riktning", medan hon i motion 1998/99:N203 framför: "När nu alla talar om att nya arbeten skall tillkomma i det privata näringslivet är dags att gå från ord till handling! Ett sätt äratt snabbt gå igenom samtliga lagar och förordningar som företag/företagare måste följa. Syftet med detta är att få en samlad bild för att sedan kunna ta bort eller ändra alla lagar, regler och förordningar som försvårar, hämmar eller förhindrar företagandet. Det gäller allt från att starta nya företag till att befintliga expanderar och anställer fler". Liknande motsägelser är legio i regerings- och riksdagstrycken.

När det är så uppenbart att de planerade diskrimineringslagarna slår så hårt mot främst de små företagen, finns anledning att fråga sig hur det är med de utlovade PKA-analyserna, problem- och konsekvensanalyserna för små företag, de som Rosengren utlovade i riksdagens tillväxtpolitiska debatt med orden: "Alla nya regler analyseras utifrån ett småföretagarperspektiv". Jo, i de tre propositionerna med lagförslag om förbud mot diskriminering förekommer orden småföretag och småföretagare 0 gånger. Samtidigt kan påpekas att i propositionen om förbud mot diskriminering av funktionshandikappade förekommer orden sjukfrånvaro och sjuklön likaså 0 gånger trots att de rimligen är väsentliga faktorer att väga in, när exempelvis en person med kronisk sjukdom anställs.

Småföretagardelegationens strutstaktik

Det vore rimligt att regeringens småföretagardelegation hade tagit ställning till de kommande diskrimineringslagarna. Så skedde emellertid inte. Delegationen beslutade sig nämligen för att inte behandla arbetsrättsliga frågor, vilket man motiverade enligt följande: "Arbetsrättsliga regler har av många småföretagare lyfts fram som ett viktigt problem. Delegationen har valt att inte gå på djupet inom detta område ­ området är komplext, kontroversiellt och har varit föremålför omfattande utredningar. Om Småföretagsdelegationen valt att gå på djupet inom arbetsrätten hade risken varit stor att delegationens arbete inom övriga områden blivit lidande utan att några särskilt stora framsteg gjorts inom arbetsrättens område." (SOU 1998: 94, Småföretagsdelegationens rapport 7). Vidare "Småföretagsdelegationen vill dock understryka behovet av en fortsatt dialog kring arbetsrättens utformning för en fördjupad anpassning till småföretagandets villkor. Delegationen bedömer arbetsrätten som ett viktigt område för att förbättra företagens tillväxtförutsättningar... Utmaningen inom arbetsrätten ligger i att utforma system som är smidigare för företagen och underlättar utvecklingen av nya företag, branscher och organisationsformer ­ utan att de anställdas krav på anställningstrygghet, arbetsmiljö och inflytande urholkas." Genom att på detta eleganta sätt skjuta arbetsrätten åt sidan, undvek Småföretagsdelegationen att ta ställning till de tre lagförslag som mer än alla skatter och andra pålagor kommer att hota företagens existens.

Varför ser ingen att kejsaren är naken?

Hur kommer det sig då att ingen enda av riksdagens 349 ledamöter, ingen journalist, ingen av de officiella remissinstanserna, ingen av de vanligare samhällsdebattörerna har insett att kejsaren är naken, att diskrimineringslagarna direkt strider mot ambitionerna om tillväxt och ökad sysselsättning? Frågan har förstås flera svar.

Integration, antirasism, mångfald är numera att jämställa med närmast religiösa trossatser. Som brukligt är i religiösa sammanhang kan i stort vilket önsketänkande som helst florera utan att ifrågasättas. Logik, erfarenhet, sunt förnuft står sig slätt i religiösa sammanhang. När opinionsbildarna påstår att etnisk mångfald gynnar kreativitet och lönsamhet även i företagen, är det inte läge att säga emot. I själva verket finns inga som helst bevis varken i Sverige eller utomlands att en mångetnisk personal arbetar effektivare än en etniskt homogen. Rimligen riskerar man i stället ett ökande antal konflikter som drar tid och pengar från det egentliga arbetet, t ex vissa nationaliteters svårigheter att anpassa sig till kvinnliga chefer.

EU-medlemskapet kräver att vi anpassar vår lagstiftning, påstår somliga. Nu är det i verkligheten så att EU förbjuder diskriminering av nationaliteter - gäller endast de 15 EU-nationaliteterna. Däremot har EU inga lagar mot diskriminering på etnisk grund.

Andra tillskyndare av diskrimineringsförbud hänvisar till amerikansk lagstiftning. Det är visserligen sant att det process- och skadeståndsinriktade USA har stränga lagar mot diskriminering, främst etnisk diskriminering. Man bör emellertid erinra sig att amerikanarna har historiska förpliktelser mot såväl de negerslavar man tvingade från Afrika till USA som den indianska urbefolkning man i det närmaste utrotade. För övrigt anses USA ha en mycket bristfällig lagstiftning om anställningsskydd. Förbudet att diskriminera går hand i hand med arbetsgivarens närmast obegränsade möjligheter att avskeda icke önskvärda anställda.

Diskrimineringslagstiftningen avsedd dölja den havererade invandringspolitiken

Det viktigaste enskilda skälet till samtliga partiers enighet kring behovet av skärpt lagstiftning mot etniska diskriminering är med säkerhet den havererade invandrings- och integrationspolitiken. Trots att svenska folket aldrig tillfrågats om de senaste 20 årens nästan okontrollerade massinvandring, vägrar politikerna att ta sitt ansvar för de konsekvenser som blivit allt svårare att dölja. Massarbetslösheten bland senare års asylinvandrare och deras anhöriga har lett till svåra påfrestningar på kommunernas ekonomi senast manifesterat i en rapport från kommunförbundets integrationsberedning "Fördel Mångfald - en sammanhållen strategi för ökad integration". Många kommuner vägrar numera av ekonomiska skäl att teckna flyktingavtal med staten.

Genom att i ökad utsträckning tvinga arbetsgivarna att anställa invandrare hoppas politikerna kunna minska arbetslösheten och socialbidragsberoendet hos invandrarna och därigenom få de egna misslyckandena mindre synliga. Visserligen kommer i stället arbetslösheten bland svenskar att öka men den är inte lika lätt att skylla på massinvandringen. En annan trolig konsekvens är att motsättningarna ökar mellan å ena sidan etniska svenskar och äldre arbetskraftsinvandrare och å andra sidan senare tiders asylinvandrare.

Naturligtvis är politikernas förhoppningar fåfänga. Företagens vilja att rekrytera kommer att minska påtagligt, främst vad gäller permanenta anställningar. Detta drabbar alla arbetslösa, svenskar såväl som invandrare. Diskrimineringslagstiftningen kommer dessutom medföra att arbetsgivarna blir extra försiktiga när det gäller invandrare, funktionshindrade och sexuellt avvikande, de grupper lagarna skulle främja. Vem vill anställa den som har ekonomisk vinning av att hävda diskriminering vid varje motgång och kräva skadestånd? Med all säkerhet kommer nyrekrytering av arbetskraft i fortsättningen att i ökad utsträckning ske informellt via personliga kontakter och i minskad omfattning via arbetsförmedling och annonsering.

Vinnare blir med de nya lagarna naturligtvis juristerna. Specialisterna på arbetsrätt kan se fram mot många inkomstbringande processer, analogt med förhållandena i USA. De tre i diskrimineringssammanhang aktuella ombudsmännen liksom Arbetsdomstolens ledamöter kan förvänta sig ett ökat antal anmälningar. Det är dock tveksamt om en dylik tillväxt är vad Sveriges ekonomi bäst behöver.